招聘

招聘的读音

zhāopìn

招聘的解释

用公告的方式聘请。

招聘的同义词

招聘的扩展阅读

招聘 - 汉语词语基本信息
招聘

  【词目】招聘
  【拼音】 zhāopìn
  【英译】[give public notice of a vacancy to be filled; recruit and employ through advertisement and examination] 
  用公告的方式让人应聘详细解释  招聘会计人员
  招徕聘请。 汉 刘向 《新序·杂事五》:“﹝ 庄王 
﹞於是乃招聘四方之士,夙夜不懈。”《宋书·前废帝纪》:“可甄访郡国,招聘闾部。” 宋 文天祥 
《先君子革斋先生事实》:“自此名师端友,招聘仍年。” 李劼人 《大波》第一部第一章:“我们局里招聘那么多工程师、副工程师。”


招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言,就是某主体为实现或完成某个目标或任务,而进行的择人活动。主体有法人,比如政党、企事业单位、机关、团体;也有自然人,比如乱世英雄、个体老板。无论是法人还是自然人,都必须以拥有为应聘者所需求的资源条件为前提,否则,即使皇帝也难以完成招聘的任务,比如崩溃王朝的皇帝。  招聘,一般由主体、载体及对象构成,主体就是用人者,载体是信息的传播体,对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。  载体种类较多,口碑或牛皮癣式的纸片,简单、经济;广播、电视、报纸、杂志等,高级但费用昂贵;科技发达,思想进步,将互联网作为载体的趋势正逐渐兴盛。  在现象上,招聘活动多表现为上至下、强向弱的特征,老板招聘员工数千年几乎成了铁律为人们所遵循。 
在程序上,招聘通常由用人标准及人数确立、信息传播、交流沟通、考核考评、比较选择、试用、录用等构成。用人者制订招聘计划,并通过一定方式对被用者予以录取。招聘,作为一门边缘人文科学,按领域可以划分政治招聘、军事招聘、经济招聘、文化招聘等;按主体可以划分为政府招聘、企业招聘、个人招聘;按招聘的执行方式,可以划分为自主招聘与委托招聘;按应聘者可以划分为老板招聘员工与员工招聘老板,老板招聘员工为主流招聘,员工招聘老板是非主流招聘,2009年7月中国上海出现的一工程师肚皮上写字招聘老板的情况,虽然其以成功的运作与结局,填补了“招聘市场”双轨制的空白,舒畅了打工群体的心理,引起媒体的关注,在社会上激起强烈反响,但在模式上依然属于非主流,属于特殊的个别案例。
招聘的执行者,可以是用人者的人事管理部门,也可以是代理人或代理机构,如猎头公司或人才交易所。
招聘的同义词有“引进”,对于一般人才的录用,一般用“招聘”表达;对于高级人才或特殊人才的选用,则通常用“引进”描述。
企业招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。
是指用人单位通过制订招聘计划,并且通过一定方式录取新员工的活动。一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。
应根据单位岗位特点选择招聘来源与渠道.每个单位都有其独特的一面,对员工的要求也不相同.因此,成功地招聘必须符合组织自身的要求.此外,由于岗位类型的不同,招聘的来源与方法也不相同.每个单位应根据自身的实际,决定采用什么样的方式,方法,招聘不同岗位的人员,为单位及时地提供优秀人才。
还有就是使用猎头公司招聘,著名猎头公司烽火猎头这样解释猎头招聘:使用猎头公司招聘的技巧.对应于高级人才和尖端人才,用传统的渠道往往很难获取,但这类人才对组织的作用却非常重大.因此,在招聘名高级人才时,一些组织已经逐渐习惯于依靠猎头公司进行操作.但是,不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭.所以,组织在寻找高级人才时首先要做的是,尽可能在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格.
员工招聘,简称招聘,是指“招募”与“聘用”的总称,为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。甄选,是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程.
人员招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要,依照市场规则和本组织人力资源规划的要求,通过各种可行的手段及媒介,向目标公众发布招聘信息,并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节,人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节,也是人员选拔​的基础。
招聘 - 简介

公司里有job(工作)需要人做。需要什么样的人?在哪里可以找到这些人?事先要心中有数,即要locate,定位。然后就采取encourage(鼓励)措施,把能干的、合用的人“忽悠”起来,跑来报名,参加竞聘。到此为止的活动,称为“招 聘”。针对求职者的招聘相关的商业服务包括职位搜素、投简历、求职指导、职业测评、猎头服务、校园招聘等等。

招聘 - 分类:
网络招聘   网络招聘,也被称为电子招聘,是指通过技术手段的运用,帮助企业人事经理完成招聘的过程。即企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构,使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。
企业用信息科技来协助整合资源的概念已经逐渐落实在中国各企业,用计算机辅助生产、营销、财务、研发等方面的管理运作已行之多年,只有人力资源管理的电子化(eHR),是近几年才开始的热门话题。根据国内外企业的实践,eHR的主要形式有:电子化招聘、电子化培训、电子化学习、电子化沟通和电子化考评等,其中尤以电子化招聘(e-Recruiting)发展最为迅速。如何透过e-Recruiting的建立,让HR人员能更专注于企业的竞争核心——人才,以增加企业整体竞争力,同时也提升HR人员在企业内部竞争力是所有HR人员所关注的新课题。
  网络招聘有两种主要方式:一是注册成为人才网站的会员,在人才网站上发布招聘信息,收集求职者资料,查询合适人才;一是在企业的网站上发布招聘信息,吸引人才。
报纸招聘  利用报纸版面或者专刊发布企业的招聘信息,现在的报纸招聘已经和网络人才网紧密结合起来。
招聘 - 战略
吸引战略  吸引战略就是以丰厚薪酬吸引人才,从而形成稳定的高素质团队。
  AE这类常用的薪酬制度包括
  ① 利润分享计划
  ② 奖励政策
  ③ 绩效奖励
  ④ 附加福利
  AE管理人员的职责在于
  ① 严格控制员工数量;
  ② 多吸引技能高度专业化、招聘和培训的费用相对较低的员工,以控制人工成本;
  ③ 吸引战略下的员工和企业相互间表现为单纯的利益交换关系。一般来说,行业的跟随往往采用这种战略。
投资战略  投资战略是通过聘用数量较多的员工形成备用人才库,储备多种专业技能人才。管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持,企业要把它作为一种战略投资。在投资战略之下,公司更注重员工开发与培训,注意培育良好的劳动关系。一般来说,行业中的领先者采用这种战略。
参与培养战略  参与(培养)战略是指员工有较大的决策参与机会和权力,管理人员更像教练,为员工提供必要的咨询与帮助。在参与(培养)战略之下,公司更注重团队建设、自我管理和授权管理。注重培养员工的沟通技巧、解决问题的方法等。如日本企业的QC小组。
招聘 - 普通招聘流程
1、从需求开始

并不是高素质的人才都是你需要的,每个企业都应该首先搞清楚自己的需求,我们曾经犯过类似的错误,随意地进行招聘,把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累,有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会,通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题,那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划,导致招聘目标不明确,而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情,我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员,但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目,最后导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上,使他们感觉到非常不安,客观上起到了负面的作用,最后事实证明这一决策的错误之后,代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是:不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司,也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求,找到适合你的那一个,不能犯类似的错误,否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。  

2、去那里招募

 目前招募员工的渠道很多,我们通常采用的有几种:
1)报纸电视。报纸电视是传统的媒体,不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率非常高,但是这种形式的弊端就是覆盖面广,你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去,或者选择做一个发疯的伯乐。当然,如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2)供需见面会。现在各个地方都有专业的人才市场,并且定期地进行供需见面,这种形式的好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供给者直接见面,设置了第一道筛选的检验关口,提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人,而这些人往往是鱼龙混杂,而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料,这种情况经常导致的是一种"马太效应",即多的越多,少的越少。好的单位能获得更多的选择权限,而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况,也就无法怨天尤人了。双向选择,确实刺激。
3)网络招聘。对于专业技术人才来讲,从网上进行招聘无疑是一种明智的选择,原因有二,一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能,适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野,能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业,非常适合现代人尤其是年轻人的口味,一般来讲命中率是很高的,而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式,合则见,不合便BYEBYE,别无二话,用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞,实在轻松愉快。著名招聘机构BeaconMan认为网络招聘是未来的发展趋势。
4)朋友介绍。这是最古老的一种猎头手段,但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探,也不需要艰苦卓绝的磨合,你的目标就在那里,你所做的只是一次直截了当的谈判,对技能和人品的了解使你简单到一个词:待遇。但是切忌"水涨船高",在挖人的同时,自己的员工往往也面临着被挖的可能,在你给5000,我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满,因此,挖人是一柄双刃剑,如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上,进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强,为保证一只稳定的员工队伍,适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说,优秀的专业人员个性普遍比较强,在管理上有很大难度,且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外,还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合,以达到培训学习的作用,还可招募一些应届毕业生,他们虽然没有很强的专业能力和实践经验,但是有较高的素质和提升空间,性能价格比特别好,作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展。 

3、如何面试

面试是一件很难的事情,如何不错杀一个,也不漏网一人,是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈,善于表现自己,但是并不一定金玉其内,有的人讷于言止,也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来,参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张,因此不妨先稳定其情绪,问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题,比如姓名、毕业学校、学的专业等等,待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问,这时的问题最好要出乎求职者的意外,且根据需要指定提问的节奏和内容,最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步,然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中,着重要考察的是以下几个方面:全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。

4、最终决策

面试之后,面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息,基本上对参加面试的人已经有了初步的认识,现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时,也要注意职位与求职者之间的匹配度,既不能让大马拉小车,又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要,这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质,是否坦诚,是否肯正视自己的缺点和错误,这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知,无论是不是已经录取对方,都要给对方一个明确的答复,并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动,这对树立公司的良好社会形象很有帮助。

招聘 - HR招聘应届毕业生一般流程

整个招聘过程可分为三个阶段,第一阶是准备阶段;第二阶段是招聘实施阶段;第三阶段是毕业生接收与跟踪阶段。

招聘
第一阶段:

准备阶段,要做的工作有确定招聘职位和人数;成立招聘小组;联系招聘学校;准备相关资料。
1、确定招聘职位和人数:这是招聘应届生的前提,就是要招哪些职位的储备人才,要招多少名。只有明确了这两样,才能确定去哪些学校招聘,招聘哪些专业的学生。
2、成立招聘小组:招聘小组最好由人力资源部经理负责,甚至主管人力资源的副总负责。不要以为招聘应届生相对比较容易而忽视,其实际不然,就象前面我提到的,如果安排一个刚毕业两三年的招聘专员负责面试,学生们会以为企业不重视招聘工作,甚至他们会认为企业不重视人才,而对该企业打了负分。招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、招聘实施、面试等。
3、联系招聘学校:招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况,选定相应的高校,在招聘工作具体实施前,招聘小组将招聘计划发送给各高校的毕业生分配办公室,并与学校保持联系。
4、准备相关资料:包括制定招聘政策(包括招聘整体实施、招聘纪律、招聘经费等)、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。  

第二阶段:

招聘实施阶段,要做的工作有发布招聘信息;收集和筛选应聘资料;测试与面试;录用。
1、发布招聘信息:通常招聘信息的发布方式包括以下三种,供招聘人员选择:
在公司网站(包括各子公司网站)和校园网站上刊登招聘信息,介绍公司本年度应届毕业生的需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式等。
在校园内部张贴海报,宣传企业。
在校园举办招聘推介会,加强毕业生对公司的感性认识,并树立良好的公司形象,吸引潜在的应聘者(在校生)。招聘推介会所用资料,事先公司统一制订,并且在推介会演讲的人员必须事先经过培训。
2、收集和筛选应聘资料:对应聘人员的资料进行初审和筛选是招聘工作的重要一个环节,他可以迅速从求职者信息库中排除明显不合格者,提高招聘效率。同时,也可将所有求职资料进行记录归档,为人力资源部的事后分析工作提供素材。应届毕业生自己提供的资料也许有虚假成份,招聘人员需要通过多种渠道证实其真实性,比如到所在院系核查分数、奖励情况等。
3、测试与面试:
测试既要准确有效,又要简便宜行,建议以下几种测试方式,可根据具体情况选择:
专业知识测试。招聘小组需在出发之前准备好各专业的测试试卷。
分析能力测试。事先准备一些案例,要求几分钟以内答完。
无领导小组讨论。这是一种对应聘者集体面试的方法,对于应聘者较多,最适宜采用这种方法,每一次选5-7人为一组,每组20-30分钟的时间。通过让应聘者平等地集体讨论给定的问题,考察每个应试者的综合素质,主要包括:口头表达能力、处理人际关系技巧、灵活性、适应性、情绪控制、自信心、合作精神、性格特点等。
面试:有些职位人员可能通过测试能够判断,但是绝大多数职位还是需要借助面试来判断。面试前要准备好每个职位的面试考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等,并且统一培训面试人,提高评估的公平性,从而使面试结果更为客观、可靠,使不同应试者的评估结果具有可比性。由于应届毕业生没有工作经验,因此对他们的面试重点在于考察基本素质,即对潜质进行考察。比如第一位跟我打招呼的女学生灵活性很强,而后两位男女学生灵活性较差,他们没有意识到从接触招聘人员的第一时间起己进入了面试阶段。
4、录用:面试合格的人员可以确定为录用对象,根据应届生招聘的相关规定签订协议。但是,不是签订协议后就万事大吉,还需要做好后期跟踪,因为优秀应届生很有可能被其他的企业相中,因此需要通过后期跟踪,打消他们另谋其他企业的念头。

第三阶段:

应届生接收与跟踪阶段
应届生接收:人力资源部需要在网页上或者通过其它方式,通知毕业生公司位置,乘车路线;如有可能,需派人去车站出口设接待点。到企业后,要热情接待,安排好他们的食宿,毕竟他们对社会还有陌生感。同时,尽快安排入职培训,让他们了解企业,了解企业的运作,使他们更快的融入社会。
跟踪阶段:人力资源部要定期了解应届生的心态,听听他们的声音,及时给予帮助与引导。不能用对待社会招聘人员的方式对待应届生,他们需要更多的时间熟悉企业与本职工作,需要更多的理解与引导。企业始终要思考的一个问题是"如何让应届生在短期内完成从学校到企业的转变?"因为转变所花的时间越短,企业支付的培养成本越低,应届生也会越快为企业创造价值。

招聘 - 招聘技巧

招聘中的“经典七问”
招聘过程中常要问到的问题极其释义总结如下:
以往工作中您的职责是什么?――如果描述不清,可见即使有相关工作经验,其系统性全面性也值得怀疑。
请讲一下您以往的工作经历。――考察应聘者的语言组织及表达能力,以及描述的条理化。
您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?――从应聘者的回答中,可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?――“提升”一词比较委婉,一方面考察其态度是否坦诚,另一方面,也为日后的员工培训增强针对性。
对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?――这涉及到员工的职业生涯设计,更有关员工工作的稳定性。
您离职的原因是什么?――这是必须要问的问题,涉及员工和组织的融合性。
您对薪金待遇和福利有什么要求?――这个问题的重要性更是不必多言。
招聘考试,应聘者与招聘方永恒的博弈:招聘方挖空心思设计了千奇百怪的题目等着应聘者;而应聘者绞尽脑汁思考出妙趣横生的回答回应招聘方。究竟招聘试题有何规律可循,又当如何破解呢?
一般来说,招聘过程有面试与笔试,笔试中有各种不同的题型(如选择、判断、问答等),面试题目则会较多地关注个人状况。在这里我们剔除一些有关性格测试类的问题,面试 
试题大致可分为以下几类:
询问个人状况类
这类试题几乎在每一个招聘中都会出现,内容主要围绕你个人的志趣、职业、生活经历进行发问,试图了解你的求职动机、工作经验、能力特长,同时考察你的思维逻辑性、语言表达力等等。对待这类问题,一定要有的放矢,尽力猜测对方发问的意图,这样才能保证你的回答有较高的命中率。

招聘 - 工作计划

(1)向组织内部(比如总公司)人力资源部门提出招聘需求信号,提供工作说明书和工作规范表,或编写工作说明书和工作规范表的必要信息。 
(2)人力资源部门搜索组织内部人才库(或人事档案),提供候选人名单,或者发布内部招聘信息吸引应聘者。如果需求部门发现合适人选,双方谈判后达成一致,做出给予和接受工作机会决定,则内部招聘过程结束。 
(3)如果申请者都不符合要求,或者不愿意接受所提供的工作机会,则需要外部招聘。选择适当媒体、以适当方式发布人力资源需求信息,接受申请,审查应聘者知识、技能和态度。如果发现合适人选,双方达成一致,签约聘用。招聘过程结束。 
(4)如果申请者都不符合要求,或者不愿意接受所提供的工作机会,则开始新一轮的外部招聘活动。此时,可能需要调整“定位”角度和“鼓励”措施,以期尽快找到合适人选。

招聘 - 原则

(一)公开招聘。公开招聘,就是将招聘单位、招聘种类和数量、条件、方法、时间、地点等通过登报或其他方式加以公布,告知社会,形成社会舆论,造成竞争局面,达到广招人才的目的。公开招聘,能使整个招聘工作处在社会监督之下,防止不正之风。开招聘可以引来大批的应试者,使招聘有充分的选择余地。公开招聘可以为求职者提供就业信息,便于他们选择满意的企业和自己喜欢的工作,有利于人尽其才。 
(二)公平竞争。公平竞争,就是对待所有的应聘者,应当一视同仁,使其只凭着本身的能力和条件参与竞争,杜绝拉关系、走后门和贪污受贿等腐败现象发生。同时,努力消除造各种人为的招聘障碍与限制,为一切有志之士、有才之士提供平等竞争的机会。在招聘过程中,无论是填写表格,或是面试提问时,都要注意避免带有歧视性的栏目、问项,避免伤害应聘者,也避免给自己造成麻烦)
(三)全面考核。全面考核,就是指对应聘者的体力、知识、智力、技能和思想素质等各个方面进行综合考察和测验。思想素质决定着劳动能力的使用方向,制约劳动能力的发挥程度。知识、智力和技能与工作任务的联系最为直接。身体素质是员工的知识、智力和技能在劳动或管理过程中得以发挥出来的生理基础。
(四)择优录取。择优录取,就是根据应聘者的考核成绩、测试结果的优劣,从中选择优秀者予以录用。择优录取是招聘成败的关键。为了保证择优录取,企业必须制订严格的招聘纪律,用以约束一切人,特别是领导者的个人意志和行为。
(五)经济高效。招聘必须以提高企业效率为中心,可招可不招时尽量不招,可少招可多招时尽量少招,一个岗位宁可暂时空缺,也不要让不合适人员占据。经济,不仅指节约招聘中的支出,即招聘成本,还要努力克服因招聘不慎可能造成的支出或损失,包括重新招聘时所花费的重置成本,以及因员工离职给企业带来损失的机会成本。

招聘 - 程序

招聘工作往往以如下程序进行:
1.根据企业人力资源规划,确定人员的净需求量,并指定选拔、录用政策,在中期经营规划和年度经营计划的指导下制订不同时期人员的补充、调配、晋升计划。
2.得到职位分析报告后,确认空缺职位的任职资格以及选拔的内容和标准,然后,再确定招聘的渠道、方法和技术。
3.拟定具体招聘计划,上报企业领导批准。
4.人力资源部门开展招聘的宣传广告及其他准备工作。
5.审查求职申请表,进行初次筛选。
6.进行面试或笔试,以及测验。
7.录用人员体检及背景调查。
8.试用。
9.做出录用决策,签订录用合同。
10.对招聘工作进行评估!


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